EL CONTRATO LABORAL EN COLOMBIA
ARTICULO 22. DEFINICION.
1. Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante remuneración.
2. Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.
Código Sustantivo del Trabajo.
- Persona Natural: es todo individuo de especie humana, sin importar edad, sexo, condición.
- Persona Jurídica: es una persona ficticia que puede ejercer derechos y contraer obligaciones y que puede ser representada judicial o extrajudicialmente a través de su gerente o representante legal.
Entendido esto, podemos tomar en consideración que el CST estipula que una persona Natural se obliga a prestar servicios personales, según esta definición, un contrato laboral solo puede tener como parte pasiva a una persona natural y no jurídica, mientras que la otra parte, es decir, a quien es prestado el servicio, puede ser Natural o Jurídica. En resumen, dos personas Jurídicas no podrán firmar contratos de trabajo entre sí, los contratos entre estas no son Laborales sino de otras índoles.
Elementos Esenciales del Contrato Laboral
Comprendemos de lo anterior que el contrato es un acuerdo de voluntades (entre trabajador y empleador) y que, además, posee tres elementos indispensables:
1. Prestación Personal de Servicios: esto nos indica la realización de una labor por parte de la persona natural a favor de la otra persona vinculada en el contrato. Si no existe la prestación personal del servicio, entonces se entiende que tampoco habrá contrato de trabajo.
La subordinación por parte del empleador corresponde a la facultad que este tiene para impartir órdenes e instrucciones; mientras que la subordinación del trabajador corresponde a acatar y cumplir dichas instrucciones. Por otro lado, la dependencia consiste en la obligación que tiene el empleador de suministrarle al trabajador los elementos necesarios para desempeñar la labor a la que fue contratado.
3. Remuneración o Salario: corresponde al pago en dinero o especie que se atribuye en el intercambio de servicio, es decir, es la compensación por el servicio personal prestado.
De este modo, para saber si en una relación laboral existe un contrato de trabajo, es necesario encontrar en ella estos tres elementos, si alguno falta no podrá considerársele contrato laboral. También se debe tomar en consideración que el CST en su artículo 24 establece que “Toda relación de trabajo personal está regida por un contrato de trabajo” según esta presunción, independientemente de lo que este escrito y si está o no consignado físicamente el acuerdo, existe un contrato, conocido por el concepto de contrato de trabajo como realidad.
Podemos definir, entonces que la diferencia entre un contrato de trabajo y relación de trabajo radica en que en el contrato deben reunirse los tres elementos anteriormente mencionados mientras que en la relación puede faltar cualquiera de ellos.
IUS Variandi
Es la facultad del empleador
para modificar ciertas condiciones de trabajo dentro de ciertos límites, esta
nace del elemento de subordinación. Dichos límites son: el honor, la dignidad,
la seguridad y los intereses y derechos mínimos del trabajador.
El IUS Variandi le permite cambiar, por ejemplo, la forma de remuneración, la jornada de trabajo, las funciones, entre otros; siempre y cuando dichas variaciones estén apoyadas en razones objetivas, técnicas, de organización y producción. Cuando se habla de traslado de un empelado (y que la situación este pactada dentro del contrato), se deben tener razones sólidas y sustentables por parte del empleador y que se considere que no se puede desmejorar sus condiciones laborales y que no perjudique su estabilidad personal y familiar.
Modalidades del Contrato
Los contratos se tipifican de dos maneras: según su forma y según su duración.
Según la forma son:
1. Contrato Verbal de Trabajo: es el que se celebra de palabra y tiene lugar cuando el empleador y el trabajador se han puesto de acuerdo sobre la índole del trabajo, el lugar donde se prestará el servicio, la remuneración y la duración del mismo. Tanto el trabajador con contrato escrito como el de contrato verbal se encuentran amparados por la ley laboral y tienen derecho a las prestaciones sociales.
si en el contrato verbal no se establece salario, serán las autoridades laborales quienes dictaminen: si la labor no requiere especialización o técnica alguna se tomará por base el SMMLV que dicta la ley cada año, es decir, si el trabajo se ejecuta en ocho horas laborales por día se deberá pagar por mes el salario mínimo y si son más se pagaran por horas trabajadas, basándose en el salario mínimo; si por el contrario el oficio requiere especialización o técnica, se nombrará un perito del tema por parte del juez laboral quien comprobará la calidad del servicio prestado y la remuneración pertinente.
- Se recomienda no celebrar contratos verbales ya que es desventajoso tanto para el empleador como para el trabajador.
2. Contrato Escrito de Trabajo: es el que consta en un documento firmado por las partes donde se incluyen todas las condiciones del mismo. Éste debe contener por lo menos:
a. Nombre o Razón Social del empleador
b. Domicilio del Empleador o la Empresa
c. Nombre del Gerente o Representante Legal
d. Clase de contrato
e. Nombre del Trabajador
f. Domicilio del trabajador
g. Duración del periodo de prueba
h. Condiciones del contrato
i. Causa de terminación del contrato
j. Cantidad y forma de remuneración
k. Lugar y fecha donde se celebra
l. Firma del empleador, del trabajador y de los testigos.
3. Contrato de Trabajo Realidad: es el que surge de lo que ocurre en la práctica independientemente de lo que se haya expresado en un documento o de lo que la voluntad del empleador haya supuesto. Es decir, a modo de ejemplo, que se establezca un contrato en donde se conste que de ninguna manera dicho documento corresponde a un contrato laboral por lo cual no presenta prestaciones sociales; pero muy por el contrario, en el ejercicio de la realidad, surgen todos los elementos necesarios para lograr considerársele como un contrato laboral por lo cual se tendrá por disposición el pago de las prestaciones, independientemente de lo que diga el documento.
Según el término de duración los contratos pueden ser:
1. A término fijo:
Requisitos:
a. Que conste por escrito.
b. La duración no puede ser mayor a tres años.
c. El aviso para su terminación no puede ser de menos de treinta días antes de acabar el plazo acordado.
2. A termino fijo inferior a un año: la ley 50 de 1990, estableció el contrato a término fijo inferior a un año. Su característica especial es que el trabajador tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a vacaciones proporcional al tiempo laborado; sin embargo en este caso solo se podrá prorrogar por, máximo, tres veces por periodos iguales o menores a partir de lo cual el periodo no podrá ser inferior a un año.
Requisitos:
a. Que conste por escrito.
b. Que el periodo de prueba sea equivalente a la quinta parte del término inicialmente pactado.
c. Se tiene derecho a todas las prestaciones sociales y a vacaciones proporcionales.
d. Que para la terminación del contrato por vencimiento de términos se dé un aviso de no menos de 30 días antes del término, a excepción de los contratos de un mes o menos de un mes.
e. Puede prorrogarse hasta tres veces por lapsos iguales o inferiores pactados, luego de esto no podrá ser por menos de un año.
3. A término indefinido:
es el más común y no requiere forma escrita. Tiene vigencia mientras subsistan las causas que le dieron origen y la materia del trabajo, de igual modo, el empleador puede acogerse a las causales de terminación de la ley 50 de 1990. Es importante aclarar que un contrato que requiera forma escrita y no la tenga se le considerará como contrato indefinido sin importar las condiciones prescritas.
4. Contrato de Obra: este contrato requiere que se pacte por escrito y que en él se explique con mucha claridad la naturaleza de la obra contratada. El empleador puede dar por terminado el contrato al momento de haber finalizado la obra o cuando se haya llegado al 80% de su totalidad. Para que este contrato no se convierta en uno indefinido es necesario que el empleador pague los salarios y prestaciones tan pronto termine el contrato; para poder firmar otro contrato con el mismo trabajador es necesario poseer una causa y objeto diferente.
Requisitos:
a. que conste por escrito.
b. Que se determine la labor por realizar.
5. Contratista Independiente: es un verdadero empleador cuando, siendo persona natural o jurídica, se obliga para con otra llamada beneficiario para realizar una obra o labor especifica. Debe cumplir con los siguientes requisitos:
a. Que sea por un precio determinado
b. Que asuma todos los riesgos
c. Que realice la obra con medios propios
d. Que tenga libertad y autonomía técnica y directiva.
e. Que se contrate por un precio determinado
No obstante lo anterior, el beneficiario de la obra también es solidariamente responsable de los salarios y prestaciones de los trabajadores del contratista, siempre y cuando, la obra o labor contratada pertenezca a la actividad normal del negocio del beneficiario.
6. contrato ocasional o transitorio: consiste en la ejecución de labores ajenas a las actividades normales de una empresa cuya duración no excede los treinta días. En este caso el trabajador solo tiene derecho al pago del valor acordado por sus servicios y a que se le presten los primeros auxilios en caso de accidente. En caso de que se quiera contratar a una persona por un plazo de 30 días o menos pero sea dicho contrato para la ejecución de la actividad normal del empleador, ya no se considerará ocasional.
Requisitos:
a. Debe constar por escrito
b. Debe relacionarse con actividades ajenas a las normales de la empresa.
c. Su duración es de máximo treinta días.
Contratos especiales
1. Contrato de Trabajo con Establecimientos Particulares de Enseñanza: es el que se entiende, para los profesores de colegios particulares, por el año escolar a menos que se contrate por menos tiempo. No se habla de uno a término fijo sino de uno celebrado por el término de duración de una labor específica. La cesantía se liquida teniendo en consideración que el año académico corresponde a un año calendario. Así cuando un profesor es contratado para el año lectivo sus vacaciones son las mismas del establecimiento donde labora y tiene derecho a que se le liquiden sus prestaciones sociales de manera proporcional al tiempo laborado y a la remuneración.
2. Agentes Colocadores de Pólizas de Seguros y Títulos de Capitalización: son todas las personas que promuevan la celebración de contratos de seguros y capitalización y la renovación de los mismos. Pueden ser dependientes o independientes
3. Colocadores de apuestas permanentes: también pueden ser dependientes o independientes, dependientes cuando han celebrado contrato laboral para ejercer dicho trabajo e independientes cuando por su propia cuenta ejercen dicha labor.
Obligaciones y Prohibiciones de las Partes Contratantes
A. Obligaciones del Empleador: éstas y las del trabajador deben estar incluidas dentro del reglamento interno de la organización. Por tanto, son obligaciones del empleador:
b. Procurar locales adecuados y elementos de protección personal de manera que se garantice la seguridad y salud.
c. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o enfermedad. Para esto: todo establecimiento que ocupe más de diez trabajadores deberá mantener un botiquín con lo necesario para atender tales casos.
d. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, periodos y lugares convenidos.
e. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos.
f. Conceder las licencias que el trabajador solicite conforme a las políticas internas.
g. Dar al trabajador que lo solicite, un certificado de trabajo con tiempo de servicio, índole de la labor y el salario devengado. Las cartas de recomendación no son obligatorias.
h. Pagar al trabajador los gastos de ida y regreso si se le hizo cambiar de domicilio, en él quedan también incluidos los gastos de quienes convivan con el trabajador. Quien traslade fuera del país deberá garantizar al ministerio de la protección social el regreso del trabajador con los pasajes de regreso.
i. Cumplir el reglamento y mantener el orden y el respeto a las leyes.
j. Permitir al menor de dieciocho años el acceso a la capacitación laboral y concederle permiso no remunerado cuando una actividad escolar lo requiera.
B. Obligaciones del Trabajador:
a. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de modo particular emita el empleador
b. No informar a terceros, salvo autorización previa, nada relacionado con su trabajo, especialmente aquellas que sean de naturaleza reservada cuya divulgación puede causar perjuicios al empleador; exceptuando los temas delictivos o que atenten contra la ley.
c. Conservar y restituir en buen estado los instrumentos y útiles que le hayan sido facilitados, excepto por deterioro natural.
d. Comunicar al empleador las observaciones encaminadas a evitar daños.
e. Guardar rigurosamente la moral en la relación con sus superiores y compañeros.
f. Prestar la colaboración posible en caso de riesgo o siniestro que afecten o amenacen a las personas, cosas o establecimientos de la organización.
g. Observar las medidas preventivas higiénicas dictadas por el médico del empleador.
h. Observar con cuidado las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o enfermedades laborales.
C. Prohibiciones del Empleador:
a. Deducir, retener o pagar alguna suma sin previa autorización escrita del trabajador; excepto:
1. Respecto a salarios, son permitidos los descuentos y retenciones de cuotas sindicales, cooperativas, cajas de ahorro, pago de las prestaciones sociales, multas y sanciones prescritas en el reglamento de trabajo.
2. Respecto a las pensiones de jubilación, se pueden retener las cuotas para las instituciones de previsión social.
b. Obligar al trabajador a que compre mercancía en almacenes o sitios que él empleador establezca.
c. Exigir o aceptar dinero del trabajador como pago para que se le admita en el trabajo o por cualquier otro motivo.
d. Presionar al trabajador en cualquier forma, en el ejercicio de su derecho de asociación.
e. Imponer obligaciones de carácter religioso o político o imposibilitarles el derecho del sufragio
f. Hacer, autorizar o tolerar propaganda política dentro de los sitios de trabajo.
g. Hacer o permitir todo género de rifas.
h. Adoptar el sistema de “lista negra”
i. Ejecutar o autorizar cualquier acto que atente contra la dignidad del trabajador o que vulnere sus derechos.
j. En el caso de tener empleados menores de dieciocho años, el empleador no podrá despedir a la menor en gestación o lactancia a menos que un funcionario dé la respectiva autorización; y no podrá el menor ser trasladado sin el consentimiento de sus padres o guardián, a menos que sea para una capacitación y de manera temporal.
D. Prohibiciones de los trabajadores:
b. Presentarse en el trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcóticos.
c. Conservar armas de cualquier tipo en el sitio de trabajo, a excepción de las que por ley pueden usar los guardas de seguridad o vigilantes.
d. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso del empleador, excepto en los casos de huelga.
e. Disminuir intencionalmente el ritmo de trabajo, suspender las labores, promover o incitar a que otros suspendan o disminuyan en ellas.
f. Hacer colectas, rifas o cualquier tipo de propaganda.
g. Coartar la libertad de otros.
h. Utilizar los utensilios de la labor en otras actividades ajenas a ella.
Periodo de Prueba
Es la etapa inicial del
contrato que tiene por objeto analizar y observar las aptitudes del trabajador
y el trabajador ver la conveniencia de las condiciones de trabajo. Éste debe
constar por escrito, donde debe constar el tiempo del periodo de prueba que no
debe superar los sesenta días. Por tanto, si el contrato es verbal no podrá
despedirse a un trabajador acudiendo al periodo de prueba, en este caso deberá pagarse
una indemnización de despido injusto por valor de cuarenta y cinco días de
salario. El empleador es libre de acogerse al periodo de prueba máximo permitido
por ley (60 días) u optar por un periodo inferior o desistir del mismo.
En el contrato de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un año, el periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado ni puede exceder dos meses.
Cuando se celebran entre empleador y trabajador contratos laborales consecutivos no podrá utilizarse el periodo de prueba, salvo en el primer contrato. Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene derecho a las siguientes prestaciones:
1. Afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral
2. Pago oportuno del salario
3. Pago del auxilio de transporte cuando se devengan hasta dos salarios mínimos
4. Al valor de las cesantías por el tiempo servido antes de la finalización del contrato en periodo de prueba y la prima de servicios en forma proporcional
5. El valor de los intereses de las cesantías.
6. El valor correspondiente a la prima de servicios de forma proporcional.
7. En los contratos inferiores a un año se tienen en cuenta el pago de todas las prestaciones sociales de manera proporcional.
Suspensión del Contrato de Trabajo
Es la interrupción en la ejecución del contrato de trabajo. Los motivos de dicha suspensión son:
a. Por fuerza mayor o caso fortuito, que impida temporalmente la ejecución del contrato.
b. Por muerte o inhabilidad del empleador, cuando este sea una persona natural y su presencia sea indispensable.
c. Por cierre o clausura hasta por 120 días
d. Por licencia o permiso temporal o por sanción disciplinaria.
e. Por ser llamado a prestar el servicio militar.
f. Por detención preventiva del trabajador.
g. Por huelga declarada en la forma prevista por la ley
Reanudación del Trabajo
Desaparecidas las causas de suspensión, deberá avisar al trabajador mediante notificación personal o por aviso publicado no menos de dos veces en un periódico local y debe admitir a los trabajadores que se presenten en los tres días siguientes a la notificación.
Efectos de la suspensión
1. Cese del trabajador para prestar su servicio.
2. Cese del empleador de pagar los salarios del tiempo de la suspensión.
3. El tiempo que dure la suspensión puede ser descontado para pagar cesantías, pensión y vacaciones.
4. El empleador responde por las obligaciones anteriores a la suspensión.
Terminación del Contrato de Trabajo
Existen tres grupos de motivos por los cuales se puede dar terminación del contrato:
A. Por las causas legalmente definidas en el artículo 5 de la ley 50 de 1990
B. Por las justas causas en el reglamento interno de trabajo y en el contrato de trabajo.
C. Sin justa causa que genera el derecho de indemnización conforme a la ley 789 de 2002.
1. Muerte del trabajador.
2. Mutuo consentimiento
3. Expiración del plazo fijo pactado
4. Terminación de la obra o labor pactada.
5. Liquidación o clausura definitiva de la empresa.
6. Suspensión de labores por parte del empleador por más de 120 días.
7. Sentencia ejecutoriada
8. Decisión unilateral el empleador o del trabajador cuando exista una justa causa.
9. No presentación del trabajador al desapareces las causas de suspensión
Por parte del Empleador (causas justas)
1. “Al haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho ilícito o indebido” numeral 1 del decreto 2351 de 1965: puede valerse de esta y dar la terminación del contrato inmediatamente cuando el trabajador presenta tiempos, actividades y labores trabajadas en tiempos o empresas ficticias o donde no laboró en realidad, también cuando presenta documento de identificación falso. O cuando afirma ser conocedor de una actividad o poseer el título de la misma, cuando niega su estado civil o su fecha de nacimiento.
2. “Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el trabajador en sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.” Numeral dos del decreto 2351 de 1965: quien incurra en este tipo de agresión con las personas anteriormente mencionadas.
3. “Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.” Numeral 3 del decreto 2351 de 1965
4. “Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.” Numeral 4 del decreto 2351 de 1965
5. “Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.” Numeral 5 del decreto 2351 de 1965
6. “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 a 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.” Numeral 6 del decreto 2351 de 1965
7. “La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aún por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.” Numeral 7 del decreto 2351 de 1965.
8. “El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.” Numeral 8 del decreto 2351 de 1965.
10. “La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones convencionales o legales” Numeral 10 del decreto 2351 de 1965.
11.
“Todo vicio del trabajador que perturbe la
disciplina del establecimiento.” Numeral 11 del decreto 2351 de 1965.
12.
“La renuencia sistemática del trabajador a
aceptar las medidas preventivas, profilácticas o curativas, prescritas por el
médico del {empleador} o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.” Numeral 12 del decreto 2351 de 1965.13. “La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.” Numeral 13 del decreto 2351 de 1965.
14. “El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.” Numeral 14 del decreto 2351 de 1965.
15. “La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al {empleador} de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la enfermedad.” Numeral 15 del decreto 2351 de 1965.
1. “El haber sufrido engaño por parte del {empleador}, respecto de las condiciones de trabajo.” Numeral 1 del decreto 2351 de 1965.
2. “Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el {empleador} contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes, representantes o dependientes del {empleador} con el consentimiento o la tolerancia de éste.” Numeral 2 del decreto 2351 de 1965.
3. “Cualquier acto del {empleador} o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.” Numeral 3 del decreto 2351 de 1965.
4. “Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el {empleador} no se allane a modificar.” Numeral 4 del decreto 2351 de 1965.
5. “Todo perjuicio causado maliciosamente por el {empleador} al trabajador en la prestación del servicio.” Numeral 5 del decreto 2351 de 1965.
6. “El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador}, de sus obligaciones convencionales o legales.” Numeral 6 del decreto 2351 de 1965.
7. “La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.” Numeral 7 del decreto 2351 de 1965.
8. “Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.” Numeral 8 del decreto 2351 de 1965.
Despidos que Requieren Autorización Legal
Los siguientes son los casos en los que es necesario que un funcionario legal dé la autorización de realizar la terminación del contrato, considerando las faltas y las condiciones particulares de los empleados, según lo expresan los siguientes tipos de despido:
A. Trabajadoras en estado de Embarazo.
B. Trabajadores amparados por el Fuero Sindical.
C. Incumplimiento de instrucciones sobre salud ocupacional
D. Despidos colectivos
E. Trabajador con limitaciones
Forma de Terminación del Contrato Laboral.
La terminación debe hacerse siempre por escrito, sea que la dé el empleador o el trabajador; cuando la terminación del contrato se hace en base a los causales anteriormente nombrados, será suficiente para cualquiera de las partes narrar los hechos o la falta cometida con todos los detalles necesarios incluyendo el nombramiento de las personas involucradas, no es necesario especificar alguna norma o artículo del CST.
